Estratégia é a palavra que melhor define a linha condutora do programa CrescerMB. Para contribuir no alcance dos objetivos de crescimento da instituição financeira, os seus funcionários são estimulados a desenvolver as competências essenciais ao negócio, visando também o crescimento profissional na carreira. O nome do programa não foi escolhido à toa.

O foco do Crescer MB é no crescimento profissional dos funcionários. Seu objetivo? Torná-los mais identificados e felizes com suas carreiras e, por conseqüência, mais alinhados com as estratégias do negócio. “Com esse trabalho o desempenho dos funcionários tem sido acompanhado, medido, desenvolvido e reconhecido. O crescimento de cada um está totalmente atrelado aos objetivos de crescimento do Mercantil do Brasil. A cada novo programa de gestão de pessoas, percebemos a adesão de todos e a parceria das lideranças”, afirma Márcio Ferreira, Gerente de Capital Humano.

Avaliação de Desempenho, Desenvolvimento e Gestão de Carreiras são algumas frentes do Programa CrescerMB que funcionam de forma integrada e tem como objetivo principal garantir que as políticas, práticas e processos de gestão de pessoas estejam alinhados com os objetivos de crescimento definidos pelo MB.

Plano de Carreira

A avaliação de desempenho é realizada uma vez por ano. Ela é feita pelo próprio funcionário, que se auto-avalia, e pelo gestor. Após a avaliação, os gestores dão o retorno individual para cada funcionário avaliado e é gerado um relatório automatizado que informa ao funcionário os seus pontos fortes e pontos de atenção. O relatório de avaliação tem como base as competências e metas definidas pelo banco para atingir seus objetivos de crescimento. Após esse feedback, o funcionário terá então um prazo para, por meio de um sistema específico, desenvolver o seu Plano de Desenvolvimento Individual - PDI. “O PDI tem por objetivo desenvolver e aprimorar as competências requeridas para o exercício do conjunto de funções do cargo ocupado. Após a construção desse Plano, cada funcionário tem maior clareza das competências necessárias para ampliar o seu desempenho. Esse é o alicerce do Plano de Carreira”, explica.

O Mercantil do Brasil tem definidas atualmente as competências essenciais ao negócio, gerenciais para as lideranças e as técnicas, ou seja, relacionadas ao cargo de cada um dos funcionários: “esse é o grande diferencial do CrescerMB. Conseguimos definir o nível de competência técnica bem próxima ao cargo que cada pessoa ocupa.” comenta Márcio.

A partir da definição das competências necessárias para cada profissional o CrescerMB possibilita aos funcionários do Mercantil do Brasil construir uma carreira mais assertiva. “Hoje, conseguimos definir trajetórias de carreiras para diversos cargos. Se o funcionário busca, por exemplo, ser gerente de uma agência, o orientamos por quais cargos deve passar e como se preparar para isso”. Com isso, o Mercantil do Brasil consegue um melhor aproveitamento de seus profissionais, identificando com maior agilidade os seus talentos. Como exemplo, o programa “Talentos Sob Medida”, de mapeamento e certificação (interna e externa), que qualifica profissionais para ocuparem cargos na área comercial.

Implantar políticas de gestão de pessoas dentro da empresa implica necessariamente em uma mudança de cultura. Dessa forma, dentro do programa CrescerMB, Rosana destaca a importância do Fortalecendo Líderes. Esse programa é direcionado para todas as lideranças do Banco, visando desenvolver competências gerenciais e fortalecer os gestores com ferramentas de gestão. De acordo com Márcio, os avanços alcançados pelo CrescerMB só têm sido possíveis devido ao apoio e engajamento desses líderes. “Nesse Programa, os líderes têm um papel fundamental. Ao formar, incentivar, valorizar e orientar sua equipe, eles contribuem efetivamente para o desenvolvimento profissional das pessoas”.

O sucesso do CrescerMB pode ser enfatizado por meio do número de participações dos funcionários em treinamentos e programas de desenvolvimento, por exemplo. “Tivemos um avanço de 14 mil participações em 2008 para 47 mil, até março de 2010. Ou seja, triplicamos esse número”, comenta Márcio.

A meta da Gerência de Capital Humano de que cada funcionário deveria fazer 16 horas de treinamento em 2009, dobrou. O ano foi encerrado com média de 30 horas de treinamento por funcionário. De 2009 até março deste ano, foram oferecidos 23 novos cursos à distância sobre produtos e procedimentos do banco, totalizando 72 treinamentos disponíveis na Estação do Conhecimento.

Dados sobre as promoções

Além de identificar e desenvolver talentos, com o CrescerMB os profissionais podem ser promovidos para outros cargos. Um exemplo disso foi o preenchimento de 105 vagas de Gerentes de Beneficiários dos INSS com 90% de funcionários da própria instituição, em 2009, a partir de recrutamento interno. Segundo a Gerência de Capital Humano, somente no primeiro trimestre de 2010, 4% do total de funcionários receberam promoções em função de trajetórias de carreira.

Gestão Estratégica do Negócio

Por se tratar de uma metodologia de gerenciamento do desempenho corporativo, aplicável a todos os níveis, o Balanced Scorecard (BSC) foi a ferramenta escolhida para auxiliar os gestores no processo de Gestão da Estratégia.

O BSC consiste da utilização de Mapas Estratégicos e Indicadores de Desempenho com a finalidade de gerenciar os objetivos de crescimento da Instituição. Os mapas são representações gráficas da estratégia e os indicadores permitem verificar se os resultados estão de acordo com o esperado, ou se é preciso fazer ajustes nos planos, através das chamadas Iniciativas Estratégicas – ações ou projetos que buscam a melhoria em processos e resultados.

A gestão de pessoas dessa forma, também é medida a partir dessa ferramenta. Indicadores são definidos dentro da metodologia do BSC, visando mensurar índices de horas-extras, treinamentos, satisfação com o atendimento, projetos da área concluídos, etc, acompanhando os resultados e propondo ações de melhoria.

Enfim, o CrescerMB adotado pelo banco possibilitou maior alinhamento à estratégia da instituição, viabilizou maior eficácia dos modelos de gestão de pessoas e adesão e comprometimento das lideranças.